战略是意图架设连接当前现状和期望未来之间的桥梁，其意义在于围绕企业的核心竞争优势，明晰企业经营的方向，选择做什么和不做什么，进行有效的资源分配，其目的是为企业持续地获取核心竞争优势，在复杂的环境中胜出。
        在行动之前，我们应该知道目的地，为了明确目的地，我们应该充分了解我们所处的位置和环境：
        ·我们在哪里？Where are we now?
        ·我们应该去哪？Where should we go?
        ·我们应该怎么去？How do we get there?
        在全球化、经济快速发展、技术变化日新月异、市场竞争日趋激烈的大环境下，制定和修订战略已经成为中国企业持续发展的基本要求，从初创企业到超大型企业集团，越来越多的企业开始通过系统地分析市场需求、竞争环境和自身能力，制定企业的发展战略并付诸实施。
        然而，与西方企业相比，中国企业对战略的理论掌握和实践经验的积累都非常薄弱。西方企业通常建立5-10年的战略规划，制定有明确可量化的战略目标，并依据战略制定详细的业务发展计划，且有统一明确的效果评价体系以及明确的竞争战略模式。在多元化选择上，会在全面评价企业优劣势基础上，以企业核心能力为基础进行多元化。而中国的很多企业大多只制定了短期经营目标，战略目标不明确，缺乏可执行的业务计划以及效果评价体系。缺乏明确的竞争战略模式，过分依赖价格策略和广告宣传，甚至以牺牲企业短期利润和长期收益为代价进行恶性竞争。在多元化的选择上，盲目跟踪市场热点，简单模仿同行企业。
        企业战略管理中的常见现象：
        ·流浪汉现象——没有清晰描述的方向；
        ·组织精神分裂症——有多重战略重点；
        ·绥比综合症——迷失自我，不了解自己的核心优势，盲目跟随对手的策略；
        ·战略达尔文主义——受短期利益左右，战略随时调整；
        ·将利润理解为战略——确乏可以落实执行的运营策略；
        ·水土不服——缺乏对内外资源的协调把握，战略实施与资源匮乏的矛盾；
        拥有制定良好的企业战略，能够让企业更清楚地了解企业内部优劣，剖析企业外部环境，为企业提供未来明确的目标及方向，使企业每个成员明白企业的目标，帮助企业迎接未来的挑战。同时，拥有完善经营战略体系的企业比没有该体系的企业有更高的成功机率。
        信宇咨询秉承创新和专业的精神，遵循缜密的思考流程，从理解客户现状和识别客户问题入手，运用逻辑思考、MECE和宏观与细节并重的原则，以事实为基础，以假说为驱动，提出多种解决方案假说，并进行评估和验证，最终拟定最合适的解决方案。以结果为导向，信宇还将帮助客户进一步规划方案执行要点，并对方案的实施效果进行有效的跟踪和评估。（见图1：信宇战略思考模式）

图1：信宇战略思考模式

图2：三个层次的战略

       图3：集团战略规划制定流程

       业务单元战略

       集团战略重点解决的是业务组合决策的问题，接下来需要为每个业务设定具体的发展战略，包括竞争的范围（何种业务范围提供最佳的增长和盈利机会？），如何在竞争中胜出（需要具备何种能力建立致胜的价值实现系统？），以及何时竞争（需要以多快的速度在哪个时间建立这些业务？）。运用信宇战略思考模式，以集团战略为指导，遵循业务单元战略制定流程（图4：业务战略制定流程），信宇将帮助您更好地理解业务单元目前所处的环境和位置，设定科学合理的战略目标，并有效规划实现业务战略的关键举措。

       ·系统了解业务单元所处产业的竞争环境，预测产业的变化趋势及其影响，为未来选择合适的市场定位和竞争策略建立基础
       ·理解现行的业务战略，并评估目前的绩效，分析与竞争对手相比的优劣势
       ·综合分析企业内外部条件各，分析组织的优劣势以及面临的威胁和机会，制定业务战略目标和竞争战略提供基础和依据
       ·制定业务发展的长期目标，包括使命、愿景、核心价值观以及战略目标
       ·分析业务所处产业的关键成功因素和组织独特的竞争优势，制定业务未来的竞争策略
       ·制定实施战略的关键点的内容－－战略地图，整体绩效的关键衡量指标等
。

       图4：业务战略制定流程

        信宇团队将组织视为一个动态的、开放的系统。组织作为开放系统，与外部环境相互作用，从外部环境得到输入，并将输入转化为某种形式的输出。组织有四个主要组成部分：工作、从事工作的人、为人做工作提供结构和指导的各种正式安排，以及反映人的价值、信仰和行为模式的非正式安排（或者称为组织文化）。组织是一个将输入变为输出的转换过程；反过来这个过程又被其四个基本组成部分之间的关系所驱动。这个转换过程的主要动力是各个组成部分的之间的适应性（见图1：作为转换过程的组织）。在所有其他因素相同的情况下，组织各组织部分之间的相合性和适应性越高，组织的效能就越大。也就是说，组织的战略、工作、员工、结构和文化各要素之间的和谐程度决定了组织的竞争能力。

图1：作为转换过程的组织

图2：组织设计流程

       图3：组织结构的纵向层次

       图4：信宇组织发展模型

        人力资本战略是关于人方面的商业设计，围绕实现企业经营目标所需要的人才的挑选、发展、部署、激励和管理而建立起来的战略蓝图。不管是明确的，还是不明确的，每个企业都有一个自己的人力资本战略。然而，只有人力资本战略与企业经营战略的关联和一致，才能提升组织业绩和竞争力，从而实现企业经营目标。
        企业在发展和成长过程中，面临着经济全球化、日益加剧的竞争和核心人才短缺等不断涌现出来的挑战。为了应对这些挑战，人力资源部门必须承担起战略业务伙伴的角色，将人力资本管理与企业的经营目标紧密相结合，确保人力资本政策和实践与企业业务战略和商业模式相匹配，促进企业变革，提升企业业绩。正因为如此，战略性的人力资本管理的重要性日益凸显。
       企业在人力资本战略方面通常会遇到如下困惑：
       ·我们目前的人力资本战略是否能够支撑企业战略的有效实施？
       ·我们是否明确了公司的人才配备和人才开发需求，以支撑我们公司的业务战略？
       ·我们是否设计了与业务战略一致的人才战略？我们是否了解为吸引最佳人才需要建立和优化的人力资源流程？
       ·怎样甄选、培养适合企业战略需求的人才？
       ·如何确定薪酬、福利、职业生涯等手段最佳的激励组合，从而获取企业期望的行为？
       ·怎样投资人力资本以吸引和保留企业的核心人才？
       对此，信宇能够帮助企业对“现今”和“理想”状况的差距进行评估（图1），制定人力资本战略，确保员工能力、行为表现、态度和人力资源具体实践的最佳匹配，从而战略性的整合经营战略、人力资本战略和人力资源服务体系，促进经营战略的成功和卓越经营业绩的实现。

图1：人力资本战略：基于“现今”和“理想”状况的差距评估

        通过正确的判断标准、缜密的方法论和严格的项目流程（图2），信宇将帮助企业开发和设计出成功的人力资本战略和规划。
        正确的判断标准：（1）对企业的经营目标支持程度？（2）人力资本战略各要素间匹配和整合程度？（3）关键利益相关者是否接受和理解？（4）对经营环境变化的适应程度？（5）如何追踪和评价实施效果？
        缜密的方法论：系统性的、全面的考虑影响人力资本管理的各个因素以及各因素间的联动性。

       严格的项目流程：保证企业可以缜密而精确的找到现状和理想状态之间的差距，并权衡弥补这些差距所带来的财务和非财务影响，同时对必须解决的问题建立优先次序。

       图2：人力资本战略制定步骤

        困惑二：员工技能——能干的人
        ·发现不少员工无法胜任所承担的工作
        ·对岗位的任职要求全凭经验主义，缺乏系统的方法界定技能和能力要求
       ·缺乏优秀人才进行晋升的非常规轨道
       ·培训资源投资缺乏针对性，缺乏对投资回报的考虑

       困惑三：员工意愿——肯干的人
       ·发现不少员工在“混日子”，没有努力工作的意愿和动机
       ·薪酬缺乏公平性和竞争性，真正核心的人才感到没有体现自己的真正价值
       ·为了考核而考核，而不是以提高绩效为目的，缺乏绩效辅导，仅注重考核结果
       ·虽然设有浮动奖金，但基本上是固定发放，没有真正有效的浮动管理，体现不了激励的效果
       ·提供了大量的激励措施，但却没有看到效果，没有体现到企业经营业绩当中，员工也没有因此而表现出企业想要的行为
       根据多年积累的广泛而专业服务经验及对国内企业客户需求的深刻了解，信宇团队能够帮助企业建立起一整套的人力资本整体解决方案（图3），从而帮助企业找到符合组织和岗位要求的人，并确保员工有意愿和能力来执行公司战略。

       图3：人力资本整体解决方案

        基于信宇团队多年的服务经验，人力资本整体解决方案的建立和实施是一个逐步完善的过程。通常来讲，可以分为三步来走。
        第一步：以职责为基础，建立人力资源基础平台，成为公司的人力资源管理专家。具体包括组织管理、岗位管理、薪酬管理、绩效管理、人事管理以及人力资源事务和流程管理信息化。
        第二步：以能力为核心，建立人力资源发展平台，成为公司人才培养的主导者。具体包括建立能力模型，以能力模型为基础建立人力规划、招聘管理、培训管理、领导力发展、核心人才管理、职业生涯管理和全方位激励管理体系。
       第三步：进行智力资本管理，成为公司的业务战略伙伴。具体包括战略性人力资源规划、变革管理、知识管理和整合人力资源服务模式。
       企业需要根据自身的实际情况，制定自己的人力资本管理能力提升路线图（见图4：某企业人力资本管理能力提升路线图）。

       图4：某企业人力资本管理能力提升路线图